Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение по сокращению руководителя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Особенности увольнения по сокращению
Решение о сокращении штата — скорее, вынужденная мера и зависит от успешности бизнеса и эффективности работы предприятия. Поэтому законодательство не требует от работодателя каких-то обязательных обоснований и доказательств такого решения. Сама компания вправе провести сокращение конкретных должностей или штата в любое время.
При этом руководство предприятия не нуждается в согласовании своего решения с персоналом или профсоюзными организациями. Несмотря на данные факторы, процесс увольнения при сокращении имеет ряд обязательных условий и свои нюансы, которые отмечены в законе.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Что делать при сокращении работнику?
К сожалению, при увольнении по причине сокращения работнику, на которого не распространяется преимущественное право и запрет на сокращение, остается только смириться с обстоятельствами и следовать алгоритму:
- Расстаньтесь с работодателем без претензий с его стороны. Сдайте весь рабочий инвентарь в надлежащем виде и сложите свои полномочия как положено.
- Получите от компании все необходимые документы.
- В течение двух недель после увольнения встаньте на учёт в центре занятости, чтобы можно было претендовать на компенсацию от работодателя на период поиска работы.
- Соблюдайте правила центра и займитесь поисками нового места работы.
Неувольняемые работники.
Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.
Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:
- с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
- с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Уведомление центра занятости.
Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:
«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»
Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.
Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Процедура увольнения по сокращению предполагает ряд шагов. Первым этапом является определение, каким образом будет происходить сокращение – по численности или по штату. Отличие заключается в наименовании сокращаемой должности.
- Если увольняемый управленец один из нескольких (одинаковое название руководящего поста), то сокращение происходит по численности. Например, сокращается с двух-трех единиц до одной.
- Если должностные названия различаются (ген. директор, директор, президент, глава и пр.), то сокращают по штату. То есть, из штатного расписания убирают ряд должностей.
Далее компания-правопреемник, либо же вышестоящее должностное лицо, выполняет следующие действия:
- Издать приказ о сокращении в компании (по численности или по штату).
- За 2 месяца уведомить персонально руководителя о его предстоящем сокращении.
- Выпустить соответствующий приказ. Директор, которому предстоит увольнение по сокращению, должен поставить под приказом роспись.
- Предложить альтернативную вакансию (возможно менее оплачиваемую или нижестоящую по штату).
- Получить письменный отказ о нежелании занять предлагаемое место работы.
- Предлагать вакансии вплоть до дня увольнения.
- В день увольнения сделать соответствующую запись в трудовой.
- Выплатить компенсацию.
- Сообщить в налоговую об изменениях в компании.
Выплаты и компенсации
Руководителю организации вне зависимости от причин увольнения положен ряд компенсаций:
- текущая заработная плата;
- денежное возмещение за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ);
- иные выплаты (если они прописаны в договоре).
Также при определенных причинах увольнения директору полагается выплата выходного пособия в сумме не ниже своего среднего 3-месячного заработка (согласно ст. 279 ТК РФ).
В соответствии статье 178 ТК РФ, если трудовой договор расторгается в связи с ликвидацией, либо с сокращением, то выходное пособие равно размеру средней зарплаты. Плюс к этому в течение 2-х месяцев за ним сохраняется среднемесячный заработок.
Информация В некоторых случаев, заработок выплачивается три месяца. Такое решение может принять служба занятости, если работник обратился туда не позднее, чем 2 недели после увольнения.
Выходное пособие будет равно 2-недельному среднемесячному заработку (ст.178 ТК), если руководителя уволили по причине:
- его отказа от перевода в иную местность/другую работу (по медицинским или личным обстоятельствам);
- признания работники недееспособным (по мед. заключению);
- изменения условий договора;
- призыва на военную службу.
Если допустить эту ошибку есть риск, что работника восстановят на работе. Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с сокращением штатов персонально и под роспись не менее чем за два месяца до расторжения трудового договора (ч.2 ст. 180 ТК РФ).
Для надлежащего предупреждения об уведомлении работников работодателю следует разработать и утвердить локальным актом форму уведомления о сокращении. Затем подготовить два экземпляра уведомления, один из них вручить персонально увольняемому работнику, а на втором попросите его расписаться и указать дату получения уведомления. Если сотрудник откажется от росписи, составить соответствующий акт. Увольнять работника до истечения срока предупреждения можно только с его согласия. Если дата увольнения, указанная в предупреждении, наступила, а трудовые отношения с работником продолжаются, чтобы его уволить, необходимо начать всю процедуру сокращения заново.
Закон не определяет конкретные формы и способы предупреждения работника об увольнении по сокращению. Поэтому уведомление можно передать работнику телеграммой, по факсу или отправить по почте. Однако лучше вручить уведомление работнику лично. Это может сделать непосредственный руководитель или начальник отдела кадров.
Часто работодатели забывают или просто не хотят выплачивать работникам при увольнении по сокращению выходное пособие. Такое пособие полагается в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ). Это касается и совместителей, поскольку право на получение пособия не зависит от наличия другой оплачиваемой работы.
При сокращении численности или штата работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере не ниже установленного законом любому увольняемому работнику, в том числе согласившемуся уволиться досрочно. Работодатель должен своевременно рассчитайте размер пособия и выплатите его сотруднику в день увольнения.
Если работник соглашается на досрочное увольнение, то ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Помимо этой компенсации, работник должен получить и выходное пособие.
За несоблюдение порядка увольнения по сокращению штата, в том числе за некорректно составленные документы, работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ и штраф в размере до 50 000 рублей за каждого незаконно уволенного работника. При повторном нарушении штраф вырастает до 70 000 рублей за каждого работника. Помимо этого, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный за все время вынужденного прогула заработок. Плюс ко всему, судебные издержки тоже возмещает работодатель.
Но рекомендуем работодателям и должностным лицам ознакомиться с судебной практикой на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях инспекторы провели 2 внеплановые проверки и в связи с выявлением нарушений вынесли 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.
Однако Верховный Суд постановлением №41-АД18-21 от 01.10.2018 один из штрафов отменил. По мнению судей, в этом случае не два различных правонарушения, а только одно, и привлечь к ответственности допустимо только один раз. Еще в постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок разрешено объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как в рассматриваемой ситуации.
Налогообложение выплат
Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).
На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:
- компенсации за неиспользованный отпуск;
- выходного пособия;
- сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.
Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.
В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.