Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение при реорганизации отдела». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Предложение всех подходящих вакансий
Часть. 1 ст. 180 ТК РФ обязует работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата предложить увольняемым все имеющиеся вакансии в соответствии с абз. 3 ст. 81 ТК РФ. Список свободных должностей можно включить в уведомление об увольнении. Если вакансий нет – это должно быть подтверждено документально. Некоторые работодатели предлагают увольняемым только те вакансии, которые считают наиболее подходящими по сокращаемой должности, игнорируя, например, ставку уборщицы или курьера. Это ошибка, которая может стать причиной отмены приказа об увольнении в судебном порядке. Еще раз обращаем ваше внимание, что сотруднику, договор с которым может быть прекращен по п. 2 абз. 1 ст. 81 ТК РФ, следует предлагать вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вне зависимости от обстоятельств, с которыми сталкивается предприятие, есть категории специалистов, сокращать которых закон запрещает. В этом списке:
- Лица, находящиеся в очередном отпуске или «на больничном».
- Беременные женщины, находящиеся в декрете и женщины, воспитывающие детей до 3 дет (в отдельных случаях – до 6 лет).
- Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет.
- Члены профсоюза.
- Работники в возрасте до 18 лет.
Трудовой Кодекс предусматривает первоочередное право на сохранение рабочих мест для тех, чьи квалификация и производительность труда – выше, чем у коллег. Те, кто все-таки попадают под сокращение, получают несколько обязательных выплат:
- Зарплату за отработанное время, премию, компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Выходное пособие (в размере зарплаты за один месяц).
За такими сотрудниками сохраняется средняя зарплата на время поиска новой работы (не больше 2 месяцев).
Причинами сокращения численности или штата могут послужить многие обстоятельства, например, снижение рентабельности и финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта или перепрофилирование производства.
Если во многих случаях проблему можно решить, минуя увольнения людей, то именно в случае реорганизации и особенно ликвидации компании сокращения неизбежны.
Сокращение штата означает отказ предприятия от определённых должностей. Например, сокращение должности юрисконсульта сопровождается увольнением всех специалистов, занимающих данную вакансию.
Сокращение численности – это уменьшение количества сотрудников, выполняющих одинаковые обязанности. Например, снижение числа юрисконсультов с 4 человек до 2.
О разнице между сокращением численности и сокращением штата мы писали здесь.
Как уволить при реорганизации
Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.
В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.
Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.
В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.
1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.
Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.
При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.
Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.
Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия
В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.
В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.
Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;
Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.
На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;
Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.
Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.
Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.
Он составляет заявление об увольнении по собственному желанию, указывая в нем день расторжения трудового договора.
Необходимо подвести итоги. Реорганизация представляет собой юридическую модернизацию фирмы посредством слияния, присоединения, выделения и т.д.
При реорганизации присоединением сокращение происходит как в первой фирме прекращающей и передающей свои права, так и во второй организации. Увольнение сотрудников в связи с возникшим процессом слияния организаций проходит как во время реорганизации, так и после завершения процесса.
Компания, решившая присоединится к другому юридическому лицу, вправе уволить либо сократить штат своих работников до завершения процесса реорганизации. Работодатель обязан руководствоваться требованиям ТК РФ и действовать исключительно в рамках закона, дабы не ущемить права граждан работающих у него (статья 81, ст. 178—180 ТК РФ).
В момент внесения записи в ЕГРЮЛ, о прекращении любой дальнейшей деятельности, юридическое лицо считается реорганизованным. Как правило, у него меняется название, то есть проводится ребрендинг.
По окончании реорганизации фирмы и прекращении ее функционирования с занесением отметки в ЕГРЮЛ, право на увольнение и сокращение штата законно переходит второй компании.
Порядок сокращения сотрудников при реорганизации предприятия
В первую очередь, перемены относятся к сотрудникам фирмы, которых ожидает сокращение при реорганизации.
В законодательстве РФ определен алгоритм действий, который должен соблюдаться работодателем, желающим избежать нарушения прав работников.
Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;
Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.
На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;
Кроме того, он может составить заявление об уходе с работы до того, как истекут два месяца, и разорвать его.
Если штатная единица сокращается через два месяца, заработок за этот период должен предоставляться в полной мере.
Работник решил покинуть рабочее место в связи с реорганизацией конкретного предприятия уже после того, как она произошла.
Процедура сокращения штата сотрудников при реорганизации – Твои права
Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:
- трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
- если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
- каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.
Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?
Ответ:
В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.
Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?
Ответ:
При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.
Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.
Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?
Ответ:
Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае — каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.
Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.
Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.
Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.
Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:
- Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
- Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
- Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
- Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
- Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
- Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.
Немного о реорганизации
Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.
В статье 75 ТК РФ говорится о трудовых отношениях при реорганизации. При этом помимо реорганизации отдельно обозначены смена собственника имущества организации и изменение ее подведомственности.
Рассмотрим, что понимается под сменой собственника имущества организации и изменением ее подведомственности.
Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» — это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:
— при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ);
— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (ст. 235 ГК РФ);
— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;
— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Смена собственника имущества государственного учреждения — это, по сути, реорганизация в форме преобразования.
Что касается изменения подведомственности (подчиненности) организации, то это означает передачу организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого органа.
Итак, ст. 75 ТК РФ установлено, что при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) либо изменении типа государственного или муниципального учреждения трудовые договоры с работниками не расторгаются. Исключением является возможность расторжения трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации. С указанными лицами новый собственник может расторгнуть трудовые договоры не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Примечание. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).
При расторжении трудовых договоров с данными лицами новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этих работников (ст. 181 ТК РФ). Основанием для расторжения трудового договора в таких случаях будет п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — смена собственника имущества организации.
Статьей 75 ТК РФ также установлено право работника отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации, ее реорганизацией либо изменением типа государственного или муниципального учреждения. Трудовой договор в данных случаях прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения).
Смена наименования отдела (преобразование (без изменения должностей и трудовых функций работников))
Реорганизация структурного подразделения может происходить в том числе без изменений задач и функций отдела, должностных обязанностей работников. В частности, так может быть при реорганизации отдела путем смены его наименования.
Алгоритм действий при оформлении переименования отдела без изменения его задач и функций может быть следующий:
- подготовка проекта приказа о переименовании структурного подразделения и его подписание;
- ознакомление работников с приказом о переименовании структурного подразделения;
- внесение соответствующих изменений в Положение о структурном подразделении и штатное расписание;
- подготовка и подписание документов, вносящих соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, в том числе дополнительных соглашений к трудовым договорам, должностные инструкции и др.
Отметим, что Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в том числе при переименовании. Однако считаем, что если наименование отдела было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке, то при переименовании отдела нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и внести запись в трудовую книжку (ст. 57 ТК РФ, п. п. 3.1, 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).
Сокращение численности сотрудников – порядок действий
При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.
Последовательность действий в данном случае может быть следующая:
- Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
- Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.
В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.
Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.
Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.
- Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.
При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.
Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.
- Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
- Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.
Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.
- Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
- Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.
Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.
Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.