Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Кому нельзя устанавливать испытательный срок на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.
Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке
Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.
Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.
Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.
Какие штрафы грозят работодателю
Неправомерное установление испытательного срока является основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы по данной статье назначаются в следующих размерах:
- от 1 000 до 5 000 рублей – для должностных лиц организации и ИП;
- от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.
Повторное нарушение грозит штрафами:
- от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц организации и ИП;
- от 50 000 до 70 000 рублей – для юридических лиц.
Если работнику на время испытания урежут зарплату, то это будет квалифицироваться как нарушение по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.
Данное нарушение повлечет штрафы:
- от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц организаций и ИП;
- от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.
Работодатели не всегда могут воспользоваться преимуществами испытательного срока. Статья 70 Трудового кодекса называет категории работников, которым испытание не устанавливается. В их числе:
- кандидаты, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременные женщины и матери, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
- юноши и девушки, не достигшие возраста восемнадцати лет;
- молодые специалисты (выпускники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения);
- граждане, избранные на выборную должность;
- сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- служащие, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
ОПЛАТА ТРУДА В ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА
В вопросах оплаты труда организации допускают типичные ошибки.
Руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот период уменьшать заработную плату нельзя.
С одной стороны, работодателей легко понять — первое время новый сотрудник будет справляться со своими обязанностями немного хуже, чем сотрудники-старожилы. За что новичку сразу платить полноценную зарплату? С другой стороны, согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.
Имейте в виду, «пострадавшему» работнику ничего не стоит вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке. Доплатить ему недостающую сумму заставят инспекторы, наложив при этом штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.
Как проходит испытательный срок
Прохождение испытательного срока обычно никак не отличается от обычного исполнения трудовых обязанностей.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Это значит, что ограничивать права работника в этот период нельзя. Отметим, что при этом сотрудник не освобождается от своих прямых обязанностей. За их невыполнение, его могут привлечь к ответственности. Например, сделать выговор или замечание. А в отдельных случаях допускается увольнение работника.
Принимая сотрудника на работу (до подписания трудового договора), работодатель должен ознакомить его с правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными нормативными актами, которые напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Подробности прохождения испытательного срока можно указать в специальном документе. Туда могут войти: график освоения обучения, закрепление наставника, критерии определения успешного прохождения и прочее.
Результаты испытания при приеме на работу
Когда испытательный срок закончится, работодатель должен определиться, оставлять работника или нет. Нужно понимать, что если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, он успешно прошел его. И следующее расторжение договора возможно на общих основаниях.
Определить, соответствует ли работник всем требованиям, можно с помощью установления планов. В том случае, когда работу нельзя оценить количественно, необходимо подготовить специальное положение, которое регламентирует порядок и способ определения результатов испытания.
Если работодатель не доволен конечным результатом и считает, что сотрудник не прошел испытание, он вправе его уволить. При этом работника необходимо уведомить об этом не позже трех дней до даты увольнения.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
В то же время сотрудник может уволиться сам, если считает, что работа не подходит ему. Предупредить о своем решении нужно также за 3 дня до предполагаемого ухода.
Что входит в понятие «Испытательный срок при приёме на работу»?
Испытательный срок предусмотрен трудовым законодательством (ст. 70 ТК РФ). Данный период необходим как работодателю, так и работнику:
| Участник трудового договора | Цель испытания |
| Работодатель | Проверка соответствия работника занимаемой должности или поручаемой работе |
| Работник | Определение условий работы, удовлетворяющих потребностям работника |
Для кого он не может быть установлен
Испытательный срок может устанавливаться в большинстве случаев приема работника на работу. Главное условие, чтобы информация об испытательном сроке обязательно присутствовала в подписанном сторонами в добровольном порядке трудовом контракте.
Если администрация проигнорирует отказ работника и включить данное условие в контракт, то если этот сотрудник обратиться в соответствующие органы, раздел трудового договора об испытании будет признан недействительным.
В данной ситуации можно даже не обращаться в суд. Испытание может включаться в договор работника, поступающего на время декретного отпуска, или по совместительству.
Важно учитывать и такой момент, что если работник не хочет проходить испытание, то организация просто так ему и не может отказать в приеме на работу. Отказ должен быть обоснованным, то есть сотрудник действительно не отвечает всем требованиям, определенным работодателем при приеме.
Испытательный срок по трудовому кодексу
Согласно сложившейся практике, данное понятие – это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.
Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.
Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.
Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.
Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.
Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.
Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после – другую сумму.
Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.
Сколько продолжается проверка
Законодательство устанавливает временные ограничения для прохождения проверки на компетентность. Превышать их наниматель не имеет права. По общим условиям, испытание при приеме на работу при заключении трудового договора ограничено тремя месяцами. Такое правило устанавливает ст. 70 ТК РФ. В некоторых случаях оно длится дольше (см. таблицу). Также см. «Трудовой договор: сроки испытания».
| Ситуация | Длительность |
| Трудоустройство на руководящую должность | Максимальный срок – половина года |
| Оформлении срочного контракта на 2 – 6 месяцев | 14 дней |
| Прием на госслужбу | 12 месяцев |
Имейте в виду: сотруднику, подписывающему контракт на срок действия меньше двух месяцев, [испытание при приеме на работу] не устанавливают. Также см. «Испытательный срок: кому не устанавливается».
Последствия установления испытательного срока
Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.
Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания». Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами». В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.
Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:
- приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
- докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
- объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
- акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.
Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника. В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.
Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания. Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка. Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.
Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.
Порядок предоставления испытательного срока
Если соискатель не относится ни к одной из групп, указанных в списке, после принятия решения о назначении тестовых мероприятий в тексте договора появляется запись вида:
«Н.В. Павлюченко назначен испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца. Цель мероприятий: проверка профессиональной пригодности и соответствие умений и квалификации требованиям, прописанным в трудовом договоре».
Далее происходит следующее:
Пункт 1. Кандидат на вакантную должность знакомится с внутренними правилами, принятыми в компании, коллективным договором, инструкциями о выполнении должностных обязанностей и прочими материалами, связанными с трудовыми взаимоотношениями сторон – сотрудника и руководства.
Внутренние документы предприятия содержат основные нюансы сотрудничества. Потенциальный сотрудник ознакомится со следующими моментами:
- Основания подписания и разрыва трудового контракта.
- Права и обязанности сотрудников – подчиненных и руководителей.
- График труда и отдыха.
- Методы поощрения на рабочем месте.
- Проступки, которые не сочетаются с нормальным ходом трудового процесса и наказуемы.