Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение условий трудового договора работником или работодателем». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.
Нарушения трудового договора и чем они вызваны
Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.
Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:
- экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
- низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
- получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.
Ответственность по ОТ регламентируется следующими нормативными актами:
- КоАП: Ст.
5.27.1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации - УК РФ: Ст. 143. Нарушение требований охраны труда.
- ТК РФ: Х раздел
Ст. 419 ТК РФ определяет виды ответственности по ОТ:
- дисциплинарная
- материальная
- административная
- уголовная
Дисциплинарная ответственность наступает в случае нарушения трудовой дисциплины, правил охраны труда и техники безопасности.
Работники привлекаются к дисциплинарной ответственности в случаях:
- нарушения внутренних правил и актов по ОТ;
- нарушения инструкций по ОТ по безопасному проведению работ;
- уклонения от медицинского освидетельствования;
- отказа от прохождения в рабочее время специального обучения по ОТ
Виды ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 419 ТК РФ)
При наличии вины и в зависимости от ее степени работодатель (представитель работодателя) может быть привлечен к дисциплинарной (в порядке гл. 30 ТК РФ) и (или) административной (по ст. 5.27 КоАП РФ) ответственности либо к уголовной ответственности.
Статья 5.27 КоАП РФ устанавливает следующее.
- 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
- 2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, –
Комментарий к статье 419 ТК РФ
1. Трудовой кодекс за нарушение законодательства о труде (обязанностей по трудовому договору) предусматривает возможность применять специфические виды дисциплинарных взысканий, свойственные трудовому праву, а также привлекать виновных к материальной ответственности. Кроме того, участники отношений в сфере труда наряду с дисциплинарными и имущественными правонарушениями, влекущими ответственность по трудовому праву, за нарушения трудового законодательства могут быть привлечены к административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности.
Привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности имеет право работодатель в соответствии с правилами ТК. Привлечение работодателя к материальной ответственности осуществляется также по правилам ТК.
2. В отдельных случаях за нарушение законодательства о труде виновные могут привлекаться к гражданско-правовой ответственности. Статья 151 ГК предоставляет суду право возложить на виновное лицо обязанность денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями, нарушающими личные неимущественные права или другие принадлежащие гражданину нематериальные блага. Эти положения применимы к отношениям между работником и работодателем, потому что названными выше незаконными действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага. В настоящее время эти положения гражданского законодательства конкретизированы в положениях ТК (см. ст. 237 ТК и комментарий к ней).
К гражданско-правовой ответственности могут быть привлечены представительные органы работников, объявившие и не прекратившие забастовку после признания ее незаконной. Статья 417 ТК устанавливает обязанность представительного органа работников возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой. Размер убытков определяется.
Нарушение работодателем условий трудового договора
Законодательством нашего государства пока не установлен точный перечень условий, по которому работник может расторгнуть трудовой договор со своим работодателем. Список возможных нарушений достаточно велик. Работник имеет массу причин для расторжения договора. Самые распространенные нарушения со стороны работодателя:
- Наложение дисциплинарных взысканий без видимых на то причин. Это может касаться выполнения работы, которая не предусмотрена действующим трудовым договором.
- Невыплата платы за труд более 2-х месяцев
- Нарушение установленных условий трудовой деятельности
- Ненормированный рабочий день
- Отказ со стороны работодателя предоставить работнику оплачиваемый отпуск
- Увольнение работника без действительных на это причин
- Невыплата, предусмотренных трудовым договором, компенсаций.
Термины, используемые в статье
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) — основной закон, который регулирует отношения между работником и работодателем.
Испытательный срок — период времени, который помогает работодателю определить навыки и умения работника, его профпригодность и качества личности.
Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Дисциплинарное взыскание — наказание работника за дисциплинарный проступок. Виды взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Выговор — наказание в устной форме. Применяется в случае мелкого нарушения или упущения в работе. Информация о выговоре заносится в личную карточку работника.
Замечание — устное критическое выражение мнения о поступке или поведении работника. Самое мягкое дисциплинарное взыскание. Информация о замечании заносится в личную карточку работника.
Материальный ущерб — денежное выражение испорченного или утраченного имущества работодателя, сотрудника или третьего лица.
Государственная инспекция труда (далее — ГИТ) — государственный орган, который следит за тем, чтобы работодатели не нарушали трудовое законодательство.
Восемь крупнейших «трудовых» нарушений, выявленных в ходе проверок в 2021 году.
Даже если существуют вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение за отказ продолжать работу на новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обратить внимание на нюансы увольнения, когда работник отказывается работать в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель решает изменить условия трудового договора с конкретным работником или группой работников. Он оформляется приказом или распоряжением компании, подписанным генеральным директором или любым другим лицом, имеющим полномочия принимать такие решения.
Контракт, как разновидность срочного трудового договора, является одной из самых востребованных форм занятости. Он дает работодателю гарантию того, что трудовые отношения с работником установлены на длительный срок и не будут расторгнуты работником без уважительной причины. В то же время законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе возможность досрочного расторжения договора по инициативе работника — по его просьбе. Одной из причин, по которой договор может быть расторгнут досрочно в соответствии с частью 1 статьи 41 Трудового кодекса, является нарушение работодателем трудового законодательства, положений коллективного договора или условий договора. Подробнее о судебной практике по таким спорам БЕЛТА рассказала судья коллегии по гражданским делам Минского городского суда Инна Яблокова.
Примечание: при досрочном увольнении по этой причине с 28 января 2020 года все сотрудники имеют право на компенсацию в размере не менее трех среднемесячных зарплат. Это касается как работников, достигших установленного законом пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, так и тех, кто не достиг установленного законом пенсионного возраста, но получает пенсию.
Другая Яблокова объяснила, в чем может проявиться невыполнение работодателем своих обязанностей по организации труда работника. В частности, речь идет о случаях, когда работодатель не обеспечивает здоровые и безопасные условия труда, не выплачивает или несвоевременно выплачивает заработную плату, не предоставляет гарантии и компенсации в связи с вредными и/или небезопасными условиями труда. Например, непредоставление работнику средств индивидуальной защиты может рассматриваться как необеспечение здоровых и безопасных условий труда.
Судебная практика показывает, что значительная часть нарушений, являющихся основанием для увольнения по статье 41 Трудового кодекса, связана с оплатой труда. Это связано с тем, что такие нарушения относительно легко обнаружить и доказать как в суде, так и в ходе проверок надзорных органов.
Работник, желающий уволиться по статье 41 Трудового кодекса, должен указать в своем заявлении причину своей просьбы (нарушения, допущенные работодателем) и указать дату увольнения. Если работодатель этого не сделает, работник может обратиться в суд, заставив работодателя досрочно расторгнуть контракт. Однако, согласно действующему законодательству, работнику не запрещено обращаться в суд без предварительного обращения к работодателю.
Факт нарушения работодателем трудового законодательства, коллективного договора или соглашения устанавливается уполномоченным органом — Департаментом государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, профсоюзами и (или) судом. Он также может быть установлен самим работодателем. Департамент, профсоюз, обнаружив нарушение, отражает его в соответствующем документе. Это может быть акт проверки, заключение (предписание), выданное работодателю по результатам проверки, протокол об административном правонарушении или постановление по делу об административном правонарушении. Ни министерство, ни профсоюз не имеют права требовать от работодателя досрочного расторжения контракта с работником, даже если было выявлено нарушение.
Как показывает судебная практика, право требовать досрочного увольнения возникает у работника независимо от наличия акта специально уполномоченного государственного органа о нарушении трудового законодательства, коллективного договора или соглашения.
Давным-давно в минском суде рассматривалось дело по иску работника к обществу с ограниченной ответственностью о досрочном расторжении годового контракта. Истец подала иск к работодателю 20 октября 2021 года, в котором утверждала, что работодатель не выполнил некоторые условия договора, связанные со сроками выплаты заработной платы. Работодатель отказал работнику в досрочном расторжении контракта, ссылаясь на задолженность компании по кредитам и несущественность нарушения.
Суд установил, что нарушение действительно имело место. Договор между работником и ЗАО предусматривал выплату заработной платы двумя частями — аванс 20 числа текущего месяца и выплата заработной платы не позднее 5 числа месяца, следующего за расчетным. Однако, начиная с февраля 2021 года, работодатель выплачивал зарплату истцу несвоевременно и только одним платежом, что подтверждается бухгалтерскими документами.
Поскольку работодатель нарушил договор более одного раза, суд решил удовлетворить требования истца. Суд критически отнесся к доводам ответчика о том, что компания имела кредитную задолженность и что нарушение было незначительным. Дело в том, что статья 41 Трудового кодекса не содержит никакого критерия для оценки нарушения. Кроме того, работодатель не смог доказать, что его вины в задержке выплаты зарплаты работнику не было. По мнению суда, в любом случае работодатель виноват в финансовых трудностях, возникших в результате его предпринимательской деятельности.
В трудовом договоре должен быть указан конкретный размер вознаграждения (оклад, тарифная ставка), а также все дополнительные выплаты и надбавки, причитающиеся работнику. Вознаграждение за работу с указанием его размера должно быть четко прописано в трудовом договоре.
Ссылки на местные нормативные акты запрещены. Например, нельзя просто указать в договоре, что «оплата труда работника производится в соответствии со списком работников» или «премии за хорошую работу определяются в соответствии с коллективным договором». Такая формулировка может привести к выдаче мандата. Поэтому размер зарплаты и премии должен быть указан в самом контракте.
Суммы заработной платы указаны в рублях (часть 1 статьи 131 Трудового кодекса РФ). Если заработная плата указана в иностранной валюте, права работников могут пострадать в случае колебаний обменного курса. Они могут получать меньшую зарплату. На это обстоятельство указала Федеральная служба по труду в письме № 2631-6-1 от 20.11.2015. Для того чтобы у инспекторов Государственной инспекции труда не было претензий, размер заработной платы должен быть указан строго в российских рублях.
Важно, чтобы размер заработной платы был не ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). Месячная заработная плата работника не может быть ниже минимального размера оплаты труда, если за этот период он полностью выполнил норму рабочего времени и соблюдал условия труда (ст. 133 ТК РФ).
Кроме того, если вознаграждение, получаемое работником, ниже минимального (скажем, из-за постоянного пересмотра минимального размера оплаты труда), в трудовом договоре должны быть установлены соответствующие доплаты к этому минимуму.
Что касается авансов, то они также не могут быть выплачены в любом размере. Размер аванса должен быть пропорционален отработанному времени. А если аванс выплачивается за половину отработанного работником месяца, то сумма должна составлять половину месячной зарплаты.
Закон обязывает работодателей индексировать заработную плату в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги (статья 134 Трудового кодекса). Конституционный суд РФ в Определении № 2618-О от 19.11.2015 постановил, что работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, обязан индексировать зарплаты своих сотрудников в любом случае.
Работодатели, не относящиеся к числу государственных органов, органов местного самоуправления и учреждений, проводят индексацию в порядке, установленном коллективными договорами и локальными нормативными актами.
Чтобы избежать претензий со стороны работников ГИТ, положение об индексации должно быть прописано либо в трудовом договоре, либо в коллективном договоре.
Отсутствие в законах положения об индексации может рассматриваться как нарушение трудовых прав работников (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2014 № 1707-О).
В Государственную инспекцию труда поступает много жалоб на работу кадровиков по составлению графиков отпусков. График отпусков является обязательным как для работодателя, так и для работника.
Порядок его составления регулируется статьей 123 Трудового кодекса Российской Федерации.
График отпусков должен быть в обязательном порядке утвержден работодателем с учетом мнения выборного органа базовой профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до начала следующего календарного года. Отсутствие графика неизбежно влечет наложение штрафа (Определение Московского городского суда от 18.08.2017 № 7-9931/2017).
Работник должен быть уведомлен под роспись не менее чем за две недели до начала отпуска.
Если у работодателя нет подписей работников об ознакомлении их с графиком отпусков, работодатель также может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КЗоТ РФ.
Этот вид ответственности применяется в ситуациях, когда были обнаружены действительно серьезные нарушения, поэтому сотрудники сталкиваются с негативными последствиями. К ним относится невыплата заработной платы в течение трех и более месяцев. В данном случае есть доказательства того, что средства были использованы работодателем в собственных целях.
Кроме того, руководитель компании, сознательно предоставляющий в пользование сотрудникам опасное оборудование, подлежит уголовной ответственности. Судебное разбирательство является обязательным для наложения штрафа, так как для этого необходимо решение суда. На основании имеющихся доказательств была установлена вина руководителя компании.
Каждый человек при устройстве на работу учитывает размер заработной платы. После получения первой зарплаты часто оказывается, что она не соответствует заверениям работодателя при подписании контракта. Нарушения в сфере оплаты труда являются наиболее распространенными правонарушениями.
Сумма заработной платы указывается в приказе о найме. Некоторые компании ввели систему наказаний, штрафов за несоблюдение внутренних правил и норм. Если договор найма содержит эту информацию, то фактическая зарплата будет меньше начисленной. Закон допускает такую возможность.
При отсутствии такого положения в договоре начисление штрафных санкций считается незаконным, так как запрещено необоснованно уменьшать вознаграждение.
В эту группу входят следующие виды нарушений:
- менеджер не сообщил о наступлении страхового случая;
- Примирительные беседы с сотрудниками игнорируются;
- лицо с иностранным гражданством было незаконно нанято на работу и т.д.;
Последнее изменение: январь 2020 года.
Трудовые отношения четко регулируются российским законодательством и положениями трудового договора, в котором прописаны условия работы, права и обязанности обеих сторон.
Раздел 56 Трудового кодекса РФ регулирует порядок приема персонала на работу с заключением трудового договора, а положения раздела 57 описывают условия, которые должны быть прописаны в документе.
Риски работодателей, связанные с нарушением трудового кодекса
Трудовое законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований для прекращения трудовых отношений. Расторгнуть трудовой договор с работником по ст.
Работодатель должен следовать специальной процедуре для подтверждения объективных причин увольнения гражданина с занимаемой должности. На практике часто бывает так, что работник вынужден уволиться по собственному желанию.
Работодатель использует психологическое давление, чтобы заставить уволиться. В этой статье мы рассмотрим, что делать в такой ситуации и какова ответственность работодателя.
Увольнение по собственному желанию — это право, предоставленное работнику статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении работнику гарантируется выплата заработной платы, а также компенсация за неиспользованный отпуск.
Дополнительные выплаты не предусмотрены (их может назначить работодатель, если они предусмотрены коллективным договором или другим внутренним документом).
Законодатель предусматривает этот способ увольнения как стандартный способ прекращения трудовых отношений, но только в тех случаях, когда работник сам хочет уволиться.
Увольнение по соглашению сторон — один из способов давления на работника, который может использовать работодатель. Согласно статье 78 Трудового кодекса, допускается расторжение трудового договора по взаимному соглашению между работодателем и работником.
Условия увольнения и размер выходного пособия определяются индивидуально. Все зависит от соглашения, заключенного сторонами трудового договора.
Хотя увольнение по соглашению сторон означает, что интересы и работодателя, и работника удовлетворены, принуждение к заключению такого соглашения нельзя назвать законным. Принуждение со стороны работодателя в любом случае нарушает права работника и влечет за собой ответственность.
Если работодатель настаивает на увольнении, стоит обратиться в инспекцию по труду. Инспекция труда проверит работодателя. Инспекция труда не сможет наложить какие-либо санкции на работодателя до того, как увольнение состоится. Однако есть шанс, что работодатель увидит боевой настрой работника и перестанет оказывать на него давление.
Еще один способ защитить свои права в случае принуждения к увольнению по собственному желанию — подать заявление в прокуратуру. Затем прокуратура проверит законность действий работодателя.
Если произошло увольнение, восстановление работника возможно только через суд. Работнику придется подготовить иск и вооружиться доказательствами, чтобы доказать свою правоту. В случае успеха дела истец будет восстановлен в должности, а работодатель привлечен к ответственности.
Для получения дополнительной информации о том, как добиться восстановления в должности, см. нашу статью «Восстановление после добровольного увольнения«.
Директор может быть оштрафован государственными регулирующими органами:
- Государственная инспекция труда;
- Фонд социального страхования;
- Пенсионный фонд;
- Обвинение;
- Федеральная миграционная служба;
- Пожарная служба.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Нарушение сроков отпусков
Как уже упоминалось выше, у некоторых работодателей график отпусков носит номинальный характер – исключительно для проверки. А сотрудники ходят в отпуск, когда будет угодно работодателю.
Лето – самая пора отпусков, а начальники, наоборот, стараются в это время не распускать своих работников на отдых. Пусть гуляют зимой! Это неверно! Когда составляется график отпусков, нужно учитывать не только мнение самих работников, но и их взаимозаменяемость. Тогда каждый работник будет удовлетворён и работой, и отдыхом.
Не отпустить работника в отпуск, согласно графику, можно только при наличии весомых оснований, которые все прописаны в главе 19 ТК РФ. Но каждое из этих оснований должно быть оформлено с точки зрения кадрового производства. График отпусков должен быть составлен до 15 декабря текущего года на следующий календарный год. То есть на 2018 год отпуска должны быть расписаны до 15.12.2017 года. График утверждается лично руководством предприятия и заверяется главной печатью.
Многие работодатели уверены, что они могут безнаказанно нарушать условия соглашения, подписанного с работником. Но на самом деле нарушение трудового договора со стороны работодателя всегда приносит многочисленные негативные последствия, если сотрудник предприятия желает отстоять свои права.
Все работодатели должны соблюдать требования ТК и положения трудового соглашения на основании ст. 22 ТК. Дополнительно они обязаны учитывать нормы по охране труда. Если выявляются разные нарушения правил трудового договора работодателем, то это приводит ко многим негативным последствиям. К ним относятся:
- недовольство со стороны всех сотрудников предприятия, которые начинают менее ответственно подходить к исполнению своих трудовых обязанностей;
- появление негативных отзывов о компании;
- проведение судебных разбирательств;
- разные контролирующие государственные органы на основании заявлений граждан обычно проводят серьезные проверки;
- привлекается компания к ответственности, которая может быть не только административной, но и даже уголовной.
Когда нужно подавать жалобу
Для начала потребуется выяснить, какие ситуации являются достаточным основанием для подачи жалобного письма. В частности, какие нарушения трудовых прав подчиненных караются согласно Трудовому и Гражданскому Кодексам России. Например, часто встречаются следующие нарушения:
- передача обязанностей, которые не лежат в прямой компетенции сотрудника (согласно трудовому договору) и наказание за их невыполнение;
- поручение несоизмеримо большого объёма работы и перевод на другую должность без согласия;
- невыполнение обязательств по уплате зарплаты (не платят вообще, платят меньше или сильно задерживают, недоплачивают за переработку);
- нарушение трудовых норм и предъявление несправедливых выговоров;
- отказываются предоставлять отпуск в предусмотренные законом выходные;
- безосновательное увольнение, отказ в предоставлении обязательных выплат и трудовых книжек;
- отказ оформлять сотрудника и в предоставлении ему социальных гарантий.
Как правило, нарушения связаны с денежными вопросами и обеспечением комфортных условий труда. Если стали жертвой подобных нарушений, терпеть нельзя, а стоит сразу нажаловаться в уполномоченные органы.
Какие сроки для защиты прав установлены в законодательстве?
Стоит помнить о сроках давности для защиты прав трудящихся, отведенных трудовым законодательством.
Если сроки для обращения с целью защиты прав будут пропущены, то их придется восстанавливать в судебном порядке. Да, через суд их можно восстановить, но если судья не усмотрит уважительных причин в пропуске сроков, то сроки не будут восстановлены.
Поэтому, при нарушении трудовых прав, не стоит затягивать со сроками обращения в суд. Время идет быстро и можно пропустить сроки, а потом уже ничего не удастся отстоять.
И так, сроки в течение которых работник может восстановить нарушенные права в случае их нарушения:
- По индивидуальным трудовым спорам в течение 1 месяца с момента нарушения прав работника, работодателем;
- По спорам об увольнении в течение 1 месяца с момента увольнения (вручения приказа об увольнении, или вручении трудовой книжки);
- При невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, в течение 1 года с момента возникшей просрочки по выплатам.
Какое наказание дают за нарушение
Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.
Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).
Исчерпывающий список нарушений, признанных законом грубыми
В соответствии с нормами трудового законодательства грубое однократное нарушение работником обязанностей является основанием для увольнения.
Сюда относят:
- без уважительной причины невыход на работу;
- отсутствие в рабочее время более 4 часов подряд;
- прекращение выполнения трудовых обязанностей до истечения двухнедельного срока после предупреждения о желании уволиться по собственному желанию;
- в случае изначально заключенного временного договора, без уважительных причин и предупреждения руководителя оставление работы раньше установленного срока;
- самовольное использование отгулов за ранее отработанное сверх установленных норм рабочее время (после рабочей смены, в выходные, праздничные, признанные нерабочими дни):
- уход в дополнительный или основной отпуск, игнорируя утвержденный график или без издания соответствующего приказа;
- отказ выполнять трудовые обязанности, если в установленном порядке изменены условия или нормы труда, о чем сотрудник был оповещен заранее;
- нахождение в неадекватном состоянии под воздействием алкоголя, наркотических или токсических веществ (не только непосредственно на рабочем месте, но и территории предприятия, организации);
- разглашение коммерческой тайны или конфиденциальной информации, персональных данных коллег, ставших известными в силу выполнения должностных обязанностей;
- хищение, умышленное уничтожение или повреждение имущества предприятия, растрата денежных средств, при доказанности вины судом либо другими полномочными органами власти;
- нарушение требований охраны труда, что стало причиной (или создавало угрозу) аварийной ситуации, причинения вреда здоровью, жизни людей.
Последовательность увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей
Прежде чем начать процедуру увольнения необходимо, чтобы для этого было основание. При выявлении факта нарушения, лицо его обнаружившее составляет докладную записку, либо иным образом информирует руководителя и кадровую службу о нем. В результате в компании должен появиться документ служащий впоследствии доказательством совершения проступка:
- Акт комиссии, зафиксировавший факт отсутствия – при прогуле;
- Медзаключение подтверждающее факт опьянения;
- Акт результатов служебного расследования по итогам разглашения коммерческой тайны или выявления факта грубого нарушения правил техники безопасности;
- Приговор суда по делу о хищении или растрате.
После получения указанных документов работодатель в обязательном порядке должен придерживаться правил применения дисциплинарных взысканий, содержащихся в ст. 193 ТК РФ. В случае прогула, нарушении требований охраны труда или факте опьянения с сотрудника нужно затребовать с него объяснение, на предоставление которого ему дается 2 дня.
Материальная ответственность за нарушение требований охраны – это возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований охраны труда.
Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества работодателя.
Невыплата или неполная выплата зарплаты
По ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ работодатель может быть привлечен к ответственности:
- за невыплату или неполную выплату в установленный срок зарплаты и других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если они не содержат уголовно наказуемого деяния (ст. 145.1 Уголовного кодекса РФ), либо
- вследствие установления зарплаты в размере менее, чем предусмотрен трудовым законодательством.
Отметим, что это нарушение является одним из наиболее распространенных. Не стоит забывать о том, что законом предусмотрена помимо административной (и уголовной) еще и материальная ответственность. Она подразумевает обязанность работодателя выплатить в пользу работника определенную компенсацию за каждый день просрочки выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ).
Приведем основные признаки отличий ситуаций, когда возникает административная ответственность, а когда – уголовная:
1) в наличии мотива – корыстной или иной личной заинтересованности:
- руководителя организации,
- работодателя – физического лица,
- руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации;
2) в тяжести и обстоятельствах совершенного правонарушения.