Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Простые сложности выходного пособия при ликвидации компании». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Любая работа на предприятии оплачивается, а если этого не происходит, то руководство такой организации, может быть подвергнуто различным финансовым санкциям, либо привлечено к уголовной ответственности.
Денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска
Согласно трудового законодательства, которое установлено на 2019 год, у сотрудников есть несколько видов отпусков, в связи с их трудовой деятельностью:
- основной отпуск, который предоставляется в связи с трудовой деятельностью;
- дополнительный отпуск, который предоставляется в связи с учебой, работой при особых условиях (северные районы, вредное производство), творческий отдых, а также дополнительные дни отдыха, которые могут быть установлены трудовым договором;
- отдельное место занимает отпуск, в связи с беременностью и родами, который предоставляется женщине до родов, или после выхода с декрета, но его не нужно путать с больничным по родам, а также отпуском по уходу за ребенком до определенного количества лет (1.5, 3 и 6 лет).
Если при увольнении, установится, что человек не отгулял полностью, либо частично один из указанных отпусков, то ему, в обязательном порядке должна быть выплачена соответствующая компенсация.
За этим должна следить кадровая и бухгалтерская служба предприятия. Такие дни должны быть четко подсчитаны, а затем начислены соответствующие денежные выплаты, из размера средней заработной платы. В связи с тем, что такие выплаты входят в состав выходного пособия, то работнику должна быть предоставлена расчетная табелеграмма, где будет четко расписано, сколько дней отпуска не были использованы, и какая компенсация за них полагается.
Под ним подразумевается денежная сумма, которая будет входить в выходное пособие при увольнении, и она составляет среднюю заработную плату сотрудника за два месяца.
Выдано оно должно быть в день увольнения, и на 2021 год в законодательстве появились некоторые изменения на данный счет.
Прежде всего, необходимо обратить внимание, как производится его расчет. Для этого берется средний заработок человека, и трансформируется в месячную зарплату. Порядок такого расчета будет такой же, как и при определении компенсации за неиспользованный отпуск.
Второй момент выплата данной суммы. Она платится сразу, но при этом, такому человеку лучше в течение 14 дней стать на учет в службу занятости, и приступить к поиску работы. Это нужно для того, чтобы в случае трудностей с поиском нового места, работник мог рассчитывать на получение третьей средней зарплаты от своего предприятия. Этот вариант предусмотрен трудовым законодательством на 2021 год.
Исходя из этого, можно выделить два вида пособия по увольнению:
- первое, это окончательный расчет, куда войдет сумма компенсации, состоящая из двух средних заработных плат;
- второе, это выплата третьей зарплаты, в случае, если человек, который станет на учет в службу занятости, и на протяжении трех месяцев не сможет найти себе достойную работу.
В связи с тем, что закон предусматривает третью зарплату при ликвидации организации, то нужно отметить, что его нормы действуют к сожалению не во всех регионах нашего государства. Поэтому перед тем, как стать на учет в службу занятости, данный момент необходимо сразу выяснить.
Важно знать, что данная компенсация рассчитана на то, чтобы поддержать сотрудника, который потерял работу на первое время, поскольку такие события произошли не по его вине. Поэтому законодателем и предусмотрена такая компенсация в 2021 году.
Во всех случаях, кроме увольнения по сокращению штата или при ликвидации, пособие выплачивается единовременно не позднее последнего рабочего дня. Бывает, что в последний день сотрудник находится в отпуске, на больничном или отсутствует по какой-то другой причине. В таком случае рассчитаться с ним нужно не позднее следующего дня после того, как он за таким расчетом обратится.
Если же речь идет о пособии по сокращению или ликвидации, то за каждый из двух месяцев оно выплачивается отдельно. Пособие за первый месяц выплачивается по общим правилам, которые приведены выше. Пособие за второй месяц полагается только в том случае, если за первый месяц после увольнения сотрудник не устроился на новое место работы. Чтобы это подтвердить, он должен предоставить работодателю:
- заявление в свободной форме;
- трудовую книжку без записи о новом трудоустройстве;
- справку из Центра занятости населения о том, что состоит на учете как безработный.
Уведомление работников
Оповестить сотрудников о предстоящем закрытии необходимо, уложившись в определенные временные рамки. Они зависят от типа трудового договора. Для срочных договоров установлен срок всего 3 дня. Остальных сотрудников требуется уведомить не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего события (ст. 180 ТК РФ). При этом не имеет значения, является ли должность на предприятии основным местом работы гражданина, или он трудится по совместительству.
Уведомлять надлежит письменно. Единой формы документа для этой цели не разработано. Как правило, на предприятии имеется собственный стандартный образец. Составляется уведомление в произвольной форме и содержит следующую информацию:
- Основные сведения о ликвидируемой структуре (полное наименование, юридический адрес).
- Сведения об адресате (ФИО, должность, наименование подразделения).
- Реквизиты трудового договора, по которому работает сотрудник.
- Оповещение о предстоящем увольнении с указанием даты и основания.
- Подпись ответственного лица и печать.
Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.
Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:
1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ.
Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.
Проблема: Кто выплатит выходное пособие при ликвидации предприятия, если на счету нет денег?
Главная / Банкротство / Банкротство юридических лиц
Назад
Опубликовано: 29.07.2019
- Время на чтение: 6 мин
- 404
На основании Гражданского кодекса при ликвидации компании она полностью прекращает свою деятельность без правопреемства. Поэтому работодатель обязан предварительно уволить всех сотрудников и выплатить им заработанные денежные средства.
- Какие выплаты положены работнику при ликвидации предприятия и порядок их получения
- Есть ли особые условия при начислении выплат
- Сроки
- Что делать при задолженности по заработной плате
- Как взыскать долги по зарплате
Рассчитываем выходное пособие при ликвидации организации
Выходное пособие при ликвидации организации имеет свои особенности начисления и выплаты. Рассмотрим, что входит в состав выходного пособия и как правильно его рассчитать, в нашей статье.
Одним из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является ликвидация юрлица или ИП (п. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении каждого сотрудника необходимо известить заранее (письменно и под роспись), не менее чем за:
- 2 месяца — в общем случае (ст. 180 ТК РФ);
- 1 неделю — для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ).
Увольнение при ликвидации сопровождается рядом обязательных выплат:
- не полученной на день увольнения зарплаты;
- компенсации за неиспользованный отпуск;
- выходного пособия.
О расчете компенсации за неиспользованный отпуск подробнее читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».
Выходное пособие имеет 2 вида:
- обязательное (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительное (ст. 180 ТК РФ).
Закон при оформлении увольнения сотрудников
Согласно нормам, представленным в Трудовом Кодексе, каждый официально трудоустроенный работник закрывающегося предприятия при увольнении может рассчитывать на получение выходного пособия. Смысл окончательного расчета состоит в том, чтобы оплатить фактически отработанное время и предоставить социальные гарантии в виде материального обеспечения на период поиска новой работы. Единственное, чего не может обещать прекращающий свою деятельность работодатель, это оформление на другое рабочее место.
Каждый сотрудник имеет определенную квалификацию, трудовой стаж и опыт работы. Именно по этим характеристикам ему предлагаются вакансии на бирже труда и занятости. Не исключается возможность самостоятельного поиска рабочего места. Вне зависимости от того, по какой причине ликвидируется компания (невозможность продолжать эффективную деятельность или судебное решение), увольнение сотрудников происходит именно по инициативе администрации предприятия.
Одной из главных ошибок, которую часто делают увольняемые по уведомлениям о ликвидации сотрудники, является согласие на прекращение контракта по собственному желанию. Если поддаться на уговоры кадровика или самого руководителя, можно лишить себя возможности материального обеспечения на несколько месяцев. В любом случае, делать этого не рекомендуется, так как гарантии нового трудоустройства никогда никто не дает, а в это время человек получает «страховую» подложку под свой бюджет.
Вместе с тем, что законодатель накладывает целый перечень обязанностей на работодателя при увольнении сотрудников, в нормативах приводится описание случаев, когда руководители бизнеса могут не выплачивать пособия и компенсации:
- В случае с увольнением по собственному желанию, описанном выше, равно как и при увольнении за дисциплинарный проступок – гражданин может рассчитывать только на окончательный расчет. Обычно такое право работодателя дублируется в коллективном договоре, с которым знакомят при приеме на работу. Ситуация не является предельной. Если нарушение стало результатом серьезного материального ущерба, последнее начисление может быть уменьшено, но не более, чем наполовину. Остальную сумму ущерба придется списывать или взыскивать;
- Работая у индивидуального предпринимателя, можно не рассчитывать на выходное пособие в принципе. Если в контракте не указывается такая выплата, максимум при увольнении это расчет за отработанное время. Ситуация может усугубляться тем, что предприниматели, пользуясь кризисом, редко официально устраивают к себе на работу;
- В случае, если ликвидация предприятия является одним из этапов проведения процесса реорганизации, то рабочее место за работником может быть сохранено. Правда, не стоит путать понятия и соглашаться на увольнение по собственному желанию или надеяться, что вас не коснется оптимизация штата.
Тактика при прекращении деятельности предприятия должна быть предельно простой, — работать до звонка. В любом случае, оценивать ситуацию нужно после наступления установленных в организации сроков выплаты выходного пособия или при получении трудовой книжки.
Расчет выходного пособия при ликвидации декретнице
Некоторые сложности возникают, когда сотрудник не имел заработка и не отработал ни одного дня за предшествующие 12 месяцев. Такая ситуация возможна при нахождении увольняемой работницы в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком.
Постановление № 922 в таком случае разрешает:
- выбрать более ранний расчетный период, равный 12 месяцам (п. 6);
- если это не решает проблему, принимаются к расчету доход и отработанные дни за месяц увольнения (п. 7);
- если таких периодов и начисленной зарплаты не было – средняя зарплата рассчитывается по установленной работнику тарифной ставке или окладу (п. 8).
Одной из главных ошибок, которую часто делают увольняемые по уведомлениям о ликвидации сотрудники, является согласие на прекращение контракта по собственному желанию. Если поддаться на уговоры кадровика или самого руководителя, можно лишить себя возможности материального обеспечения на несколько месяцев. В любом случае, делать этого не рекомендуется, так как гарантии нового трудоустройства никогда никто не дает, а в это время человек получает «страховую» подложку под свой бюджет.
Вместе с тем, что законодатель накладывает целый перечень обязанностей на работодателя при увольнении сотрудников, в нормативах приводится описание случаев, когда руководители бизнеса могут не выплачивать пособия и компенсации:
- В случае с увольнением по собственному желанию, описанном выше, равно как и при увольнении за дисциплинарный проступок – гражданин может рассчитывать только на окончательный расчет. Обычно такое право работодателя дублируется в коллективном договоре, с которым знакомят при приеме на работу. Ситуация не является предельной. Если нарушение стало результатом серьезного материального ущерба, последнее начисление может быть уменьшено, но не более, чем наполовину. Остальную сумму ущерба придется списывать или взыскивать;
- Работая у индивидуального предпринимателя, можно не рассчитывать на выходное пособие в принципе. Если в контракте не указывается такая выплата, максимум при увольнении это расчет за отработанное время. Ситуация может усугубляться тем, что предприниматели, пользуясь кризисом, редко официально устраивают к себе на работу;
- В случае, если ликвидация предприятия является одним из этапов проведения процесса реорганизации, то рабочее место за работником может быть сохранено. Правда, не стоит путать понятия и соглашаться на увольнение по собственному желанию или надеяться, что вас не коснется оптимизация штата.
Тактика при прекращении деятельности предприятия должна быть предельно простой, — работать до звонка. В любом случае, оценивать ситуацию нужно после наступления установленных в организации сроков выплаты выходного пособия или при получении трудовой книжки.
Нередко работодатель, которому предстоит ликвидация, предлагает сотрудникам расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию. Это дает организации возможность сократить расходы, поскольку порядок компенсаций при увольнении по другим основаниям отличается от ликвидационного.
Сотрудник вправе не соглашаться на предложение работодателя на увольнение по соглашению или собственному желанию.
Более того работник, добросовестно выполняющий свои обязанности, не имеющий дисциплинарных взысканий и наказаний за трудовые проступки, может рассчитывать на компенсации и выходное пособие в полном объеме при ликвидации компании. В финансовом плане это намного выгоднее для сотрудников, чем увольнение по другим основаниям.
Выплаты при досрочном расторжение договора
Часто имеют место ситуации, когда сотрудники, узнавая о грядущей ликвидации предприятия, решают не ждать увольнения и уйти с занимаемой должности досрочно. С точки зрения закона — они имеют на это полное право. Конечно, потребуется согласие начальства. Если руководство фирмы решит, что производство сможет обойтись без работника, то оно дает разрешение на увольнение по его инициативе и производит компенсационные выплаты.
С другой стороны, досрочное расторжение договора – это процедура, которая возможна только при полном согласии и участии сотрудника. Работодатель (инициатор) должен получить его письменное разрешение и назначить ему дополнительные выплаты.
Важно Сумма такой надбавочной платы рассчитывается исходя из числа дней, которые остались до окончания срока уведомления об увольнении.
Выплата выдается в последний трудовой день. Если служащего в силу обстоятельств нет на месте, то предприятие должно перечислить причитающуюся сумму в любой день, как только потребует работник.
В каком порядке увольняются сотрудники?
Когда организация ликвидируется, то расторгать надо все соглашения, без исключения. При совершении каких-либо действий работодатель должен опираться на статью 81, её первую часть.
Уволить надо абсолютно всех. В том числе, и тех, что находятся в отпусках. Разновидность отдыха не имеет значения. Даже если он связан с беременностью, либо необходимостью ухаживать за несовершеннолетними.
Данная процедура обязательно должна сопровождаться выдачей всех полагающихся пособий. Не важно, на каком именно основании расторгается договор в том или ином случае.
При определении размеров опираются на средний заработок за один месяц. Руководитель должен выплачивать компенсации и на последующие периоды трудоустройства. Максимальный срок для выплат – два месяца, на протяжении которых сотрудник ищет работу.
Допустимо продление пособий на третий месяц, если службы по занятости приняли соответствующие решения.
Причитающиеся в связи с увольнением выплаты должны быть перечислены или выданы работнику в тот рабочий день, который считается для него последним рабочим, что оговорено в ст. 140 ТК РФ.
В их число включатся:
- суммы начисленного заработка за месяц, в который происходит увольнение;
- задолженность, образовавшаяся в результате задержки выплаты заработка прежних периодов;
- материальная компенсация тех дней отпуска, которые не были использованы в течение всего времени работы специалиста;
- оплата выходного пособия, подлежащая уплате в связи с увольнением работника, вызванного ликвидацией работодателя.
При подсчете окончательного расчета работодатель должен учесть и те финансовые обязательства, которые имеются перед ним у работника. К таковым могут относиться: размер подтвержденного материального ущерба; подотчетные суммы, выданные работнику для выполнения трудовых функций, за которые последний должен предоставить отчет об использовании; суммы суточных, выданные лицам, находившимся в командировках и пр.
В обязательном порядке работодатель должен удержать и перечислить соответствующим получателям взыскиваемые по исполнительным листам суммы, по которым работник признан должником.