Можно ли сократить беременную женщину при сокращении должности в 2023 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли сократить беременную женщину при сокращении должности в 2023 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Согласно Трудового кодекса (261 ТК РФ), сокращать беременную сотрудницу запрещено. Вытекает это из того, что сокращение штатов проводят по инициативе работодателя, а значит и увольнение по сокращению будет является грубым нарушением требований законодательства. Если будущая мама даже самостоятельно принимает решение попасть по сокращение, для работодателя это будет являться грубым нарушением. Сокращенная работница при этом будет иметь право восстановиться на работе по решению суда.

Возможно ли сокращение по Трудовому кодексу

Даже если работница свою беременность скрывала и работодатель ее сократил, это не освободит от обязанности восстановить работницу в должности. Помимо этого все дни от момента сокращения до момента восстановления будут считаться вынужденными прогулами. Все эти дни работодатель должен будет оплатить по среднему заработку. Судебные органы всегда в таких случаях встают на сторону беременной женщины.

Важно! Сокращение беременной женщины является грубым нарушением ее прав.

Кого сокращать нельзя?

Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.

Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:

• семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
• сотрудники, получившие на предприятии травмы;
• инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
• лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
• единственные кормильцы.

Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:

• беременных работниц;
• женщин с детьми до трёх лет;
• матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
• сотрудников с незакрытым больничным листом;
• сотрудников в отпуске;
• сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.

Неувольняемые работники.

Третьим этапом будет определение работников, не подлежащих увольнению по инициативе работодателя.

Согласно ст. 261 Трудового кодекса РФ законом запрещено расторжение трудового договора по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников) со следующими работниками:

• с беременной женщиной, при этом вне не зависимости от того, знал ли работодатель о беременности сотрудницы или нет – увольнение ее по сокращению штата будет признано незаконным.
• с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет,
• с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет,
• с другим лицом, воспитывающим указанных детей (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери,
• с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Уведомление центра занятости.

Шестой этап зачастую пропускается работодателями по той лишь причине, что о нем многие не знают. Между тем Федеральный закон «О занятости населения в РФ» в ст. 25 установил дополнительные обязанности работодателя при проведении процедуры сокращения:

«При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника…»

Поэтому, определив, какие именно работники подлежат сокращению, работодатель обязан заполнить специальную форму и подать ее в свое территориальное отделение органа службы занятости.

Важно! Седьмой и восьмой этапы будут иметь место лишь в случае наличия профсоюзной организации на предприятии.

В том случае, если производимое сокращение подпадает под критерии массового увольнения, работодатель обязан уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию не за два, а за три месяца до даты увольнения работников.

При этом критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Так, в Москве действует «Московское трехстороннее соглашение на 2019-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей».

По нему критериями массового увольнения являются следующие показатели численности увольняемых работников организаций с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

– Увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации.

– Сокращение численности или штата работников организации в количестве:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Снижение заработной платы: законные способы и оформление

1. Перевода. Например, когда работник переводится на должность, которая оплачивается ниже занимаемой. При этом чаще всего изменяется его трудовая функция, объем выполняемой работы и другие важные критерии, на основании которых рассчитывается заработная плата;
2. Установления режима работы в форме неполного рабочего дня. Сотрудник, работающий не полный рабочий день или неделю, получит оплату труда, соразмерную отработанному времени.

1. Сообщить работнику о понижении заработной платы с указанием причин не менее чем за 2 месяца. Сделать это нужно обязательно в письменной форме. Это может быть соответствующий приказ или уведомление, которое должно быть подписано работником.
2. В случае согласия составляется и подписывается сторонами дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору и отражающее изменение. Только после этого фиксируются соответствующие изменения в штатном расписании, а так же иных внутренних правовых актах.
3. В случае несогласия работника предложить иную должность (работу), как аналогичную занимаемой, так и менее оплачиваемую.
4. В случае не достижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по ст. 77 ч.1 п. 7.

Законно ли уменьшение зарплаты беременной

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Можно ли уволить беременную, если истек срок трудового договора?

Истечение срока трудового договора не относится к основаниям его расторжения по инициативе работодателя — это общее основание. Как мы говорили ранее, увольнение беременной не допускается только в случаях, когда инициатива об этом исходит от работодателя.

Если срок действия трудового договора конкретно установлен, например заключен на 5 лет, то в случае, если женщина подтвердит факт беременности, руководство должно продлить срок действия договора до окончания беременности сотрудницы или до окончания отпуска по беременности и родам/отпуска по уходу за ребенком в возрасте 3-х лет.

“Женщина должна подтвердить статус беременной для продления договора медицинским документом и впоследствии предоставлять соответствующие документы по запросу руководства, но не чаще, чем раз в три месяца”.

Для продления срока трудового договора необходимо соблюсти ряд условий:

• беременность должна быть подтверждена соответствующим документом из медицинского учреждения;
• сотрудница должна выразить желание продлить трудовой договор по причине беременности в письменном заявлении;
• поскольку срок действия трудового договора с беременной зависит от момента родов, сотрудница по запросу руководства должна подтверждать беременность не чаще, чем раз в три месяца.

Сокращение беременной женщины при ликвидации предприятия

В случае полного прекращения деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя, то беременную женщину, как и всех работников, сокращают.

Только процесс ликвидации возлагает на работодателя определенные обязанности:

• Необходимо оповестить как беременную сотрудницу, так и всех остальных работников о ликвидации предприятия за два месяца. Уведомление составляется в произвольной письменной форме;
• Выплатить фактическую заработную плату, а так же компенсацию за неиспользованный отпуск;
• Выплатить выходное пособие за два месяца

Сокращенной беременной сотруднице в следствии ликвидации предприятия должны выдать следующие документы:

• Трудовую книжку, где отраженно, что сокращение при ликвидации предприятия;
• Документы об образовании;
• Медицинская книжка;
• Справка, которая подтверждает среднемесячный доход беременной женщины;
• Приказ, на основании которого произошло сокращение

Основными причинами расчета беременных являются: собственное желание, соглашение сторон и ликвидация предприятия. В каждом случае порядок расчета предусматривает некоторые особенности.

Собственное желание

1. Женщина пишет заявление за 14 дней до того, как собирается уволиться.
2. Отрабатываются две недели.
3. Выпускается приказ.
4. Оформляется должным образом трудовая книжка (делается запись).
5. Производятся необходимые выплаты.

Соглашение сторон

1. Заключается соглашение (вид – письменный).
2. Если была договоренность об отработке, она выполняется.
3. Женщина пишет заявление на расчет.
4. Выпускается приказ.
5. Оформляется должным образом трудовая книжка (делается запись).
6. Выплачивается компенсация в виде денежных средств.

Ликвидация предприятия

1. Сотрудница письменно предупреждается об увольнении (период — за два месяца).
2. Издается приказ.
3. Оформляется должным образом трудовая книжка (делается запись).
4. Выплачивается компенсация в деньгах.

Могут ли сократить беременную женщину при сокращении штата

Сокращение беременной женщины при сокращении штата недопустимо. Право остаться на работе ей предоставляет статья 261 ТК РФ. В ней прямо сказано, что работодатель не может расторгнуть трудовые отношения с женщиной, ожидающей ребенка, по своему желанию. Исключение будет составлять ситуация, когда организация полностью ликвидируется.

Если работница принесет справку о беременности уже после того, как трудовой договор расторгнут, ее обязаны восстановить. Но при условии, что беременности имела место на момент расторжении договора.

Обратите внимание! Если даже на дату предупреждения об увольнении сотрудница не была беременна, но принесла справку в течение срока предупреждения, то в отношении нее процедура сокращения должна быть остановлена.

Работодатель вправе предложить беременной другую работу, но даже если она откажется, сократить ее все равно нельзя.

Можно ли сократить беременную при ликвидации предприятия

Ликвидация предприятия – это единственная ситуация, когда можно прекратить трудовые отношения с беременной женщиной по инициативе работодателя. В этом случае всех работников увольняют на общих основаниях.

Сокращение должности в декретном отпуске при ликвидации также является законным.

Порядок сокращения при ликвидации:

• Работник должен быть предупрежден не позднее, чем за два месяца до даты увольнения. Работников, которые отсутствуют, также необходимо предупредить. Можно вручить уведомление им лично или послать заказным письмом;
• Уведомление профсоюза не позднее, чем за два месяца, с просьбой предоставить мотивированное мнение;
• Уведомление Центра занятости;
• Увольнение, выдача трудовой и всех причитающихся выплат.

Можно ли уволить будущую мать по сокращению штата или должности?

Что такое сокращение штата? Это когда на предприятии исключается определенная должность со штатного расписания.

Согласно общим положения беременную женщину сократить невозможно при сокращении штата на предприятии.

Если с женщиной расторгли трудовой договор, но она принесла справку о беременности уже после увольнения, и она подтверждает, что на момент увольнения женщина была беременны, тогда работодатель обязан восстановить беременную женщину на работу.

Ни в коем случае нельзя производить давление на беременную женщину, что бы она самостоятельно написала заявление на увольнение по собственному желанию. Это уже влечет за собой уголовную ответственность.

Так же при окончании трудового договора с беременной женщиной работодателю запрещено увольнять ее, даже если он не нуждается в её услугах он должен предоставить ей рабочее место.

Похожие записи:

• Пособие на третьего ребенка в Башкирии в 2023 году
• Как продать долю в однокомнатной квартире и сделать это правильно?
• С какого дня начисляются алименты на ребенка при разводе